Besonders in der technischen Forschung und Produktionssteuerung gehen Arbeitsplätze verloren. Im Bauwesen sowie in der Energie- und Elektrotechnik suchen Unternehmen dagegen weiterhin dringend Fachkräfte. Das Problem: Die Qualifikationen der Arbeitslosen passen häufig nicht zu den Anforderungen der offenen Stellen. So können Fachkräftemangel und steigende Arbeitslosigkeit nebeneinander bestehen.

Arbeitslosigkeit bei Ingenieuren steigt um 13,7 Prozent

Die Zahlen stammen aus dem neuen Ingenieurmonitor des Vereins Deutscher Ingenieure (VDI) und des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Binnen eines Jahres stieg die Arbeitslosigkeit in Ingenieur- und Informatikberufen um 13,7 Prozent. Gleichzeitig wuchs die Zahl offener Stellen um 5,9 Prozent – erstmals nach drei Jahren Rückgang.

Dahinter steht ein Arbeitsmarkt, der sich je nach Branche unterschiedlich entwickelt. Besonders deutlich wird das im Bauingenieurwesen: Hier kommen rechnerisch 318 offene Stellen auf 100 Arbeitslose. Allerdings können Ingenieure aus anderen Bereichen diese Stellen nicht ohne Weiteres besetzen. Wer beispielsweise bisher in der Fahrzeugtechnik gearbeitet hat, bringt nicht automatisch die erforderlichen Kenntnisse für das Bauingenieurwesen mit.

Süden besonders von Arbeitslosigkeit betroffen

Besonders hart trifft der Beschäftigungsrückgang die süddeutschen Industrieregionen. In Baden-Württemberg stieg die Arbeitslosigkeit in Ingenieur- und Informatikberufen binnen eines Jahres um 20,6 Prozent, in Bayern um 16,8 Prozent. Nordrhein-Westfalen verzeichnete mit 12.895 Betroffenen die meisten Arbeitslosen. Allerdings wächst ihre Zahl inzwischen langsamer: Von Januar bis September 2026 betrug der Anstieg 2,3 Prozent, im Vorjahreszeitraum waren es 10,8 Prozent.

Auch bei den offenen Stellen unterscheiden sich die technischen Berufe erheblich. Während Unternehmen wieder mehr Informatiker suchen, sinkt die Nachfrage in anderen Bereichen. Besonders deutlich fällt der Rückgang in den sonstigen Ingenieurberufen mit 17,5 Prozent aus. In der Kunststoffherstellung und chemischen Industrie beträgt das Minus 12,4 Prozent.

Bauingenieure bleiben trotz Krise besonders gefragt

Im Bauwesen hält sich der Fachkräftemangel besonders hartnäckig. Im dritten Quartal 2026 waren bundesweit 36.310 Stellen für Bauingenieure offen. Das entspricht mehr als einem Drittel aller offenen Stellen in den untersuchten Berufen. Öffentliche Investitionen sorgen laut VDI für zusätzliche Nachfrage. Die Arbeitslosigkeit stieg in diesem Bereich lediglich um drei Prozent.

Auch in der Energie- und Elektrotechnik fehlen Beschäftigte. Besonders angespannt ist die Personalsituation in folgenden Bereichen:

• Bauingenieurwesen: 318 offene Stellen je 100 Arbeitslose.
• Energie- und Elektrotechnik: 238 offene Stellen je 100 Arbeitslose.
• Maschinen- und Fahrzeugtechnik: 174 offene Stellen je 100 Arbeitslose.
• Informatikberufe: 117 offene Stellen je 100 Arbeitslose.

Bayern sucht die meisten Ingenieure und IT-Fachkräfte

Regional führt Bayern mit 18.600 offenen Stellen, gefolgt von Nordrhein-Westfalen mit 18.320 und Baden-Württemberg mit 14.030. Besonders kräftig wächst die Nachfrage jedoch im Norden Deutschlands. Dort stieg die Zahl der offenen Stellen um 22,4 Prozent. Sachsen verzeichnete ein Plus von 14,1 Prozent, Berlin und Brandenburg kamen auf 12,5 Prozent.

Bei den Fachkräfteengpässen liegen dagegen andere Regionen vorn. In Sachsen-Anhalt und Thüringen kommen rechnerisch 249 offene Stellen auf 100 Arbeitslose, in Sachsen sind es 219. Bundesweit sank dieser Wert innerhalb eines Jahres von 173 auf 161. Die Nachfrage übersteigt damit weiterhin das verfügbare Angebot an arbeitslos gemeldeten Fachkräften, auch wenn die Engpässe insgesamt kleiner geworden sind.

315.000 Fachkräfte verlassen in zehn Jahren den Arbeitsmarkt

In den kommenden zehn Jahren werden nach Berechnungen des VDI rund 315.000 Ingenieur- und IT-Fachkräfte altersbedingt aus dem Berufsleben ausscheiden. Für Unternehmen entsteht dadurch zusätzlicher Ersatzbedarf. Gleichzeitig verändern neue Technologien die Anforderungen an viele technische Berufe.

„Die steigende Zahl offener Stellen ist ein erstes positives Signal für den Ingenieur- und Informatikarbeitsmarkt, auch wenn von einer echten Trendwende noch keine Rede sein kann“, erklärt VDI-Direktor Adrian Willig. Er fordert schnellere Innovationen und eine bessere Qualifizierung für neue Tätigkeiten. Besonders Beschäftigte aus schrumpfenden Bereichen sollen dadurch neue berufliche Möglichkeiten erhalten.

Weiterbildung soll den Fachkräftemangel verringern

Knapp zwei Drittel der Befragten einer VDI-Untersuchung sehen in ihrer Branche einen hohen oder sehr hohen Bedarf an beruflicher Neuqualifizierung. Beim sogenannten Re-Skilling erwerben Beschäftigte Kenntnisse für andere Tätigkeiten. Das kann beispielsweise den Wechsel zwischen technischen Fachgebieten erleichtern.

Zusätzlich setzt der VDI darauf, mehr Frauen für technische Berufe zu gewinnen. Bislang ist nur etwa jeder fünfte Beschäftigte in einem Ingenieurberuf eine Frau. Laut einer gemeinsamen Untersuchung des VDI und des Instituts der deutschen Wirtschaft lag der Frauenanteil Mitte 2025 bei 20,6 Prozent. Ende 2012 waren es noch 15,1 Prozent. Die Forscher berechneten zudem, dass eine stärkere Beteiligung von Frauen in Ingenieur- und Informatikberufen bis 2035 eine zusätzliche jährliche Wertschöpfung von rund sieben Milliarden Euro ermöglichen könnte.

Unabhängig davon ist die Gesamtzahl der Beschäftigten in Ingenieur- und Informatikberufen in den vergangenen Jahren deutlich gewachsen. Ende 2025 arbeiteten rund 1,54 Millionen Menschen sozialversicherungspflichtig in diesen Berufen. Das entspricht einem Anstieg von 59 Prozent gegenüber 2012. Trotz dieses Beschäftigungswachstums suchen Unternehmen weiterhin qualifiziertes Personal. Der VDI sieht deshalb auch in der Zuwanderung internationaler Fachkräfte eine Möglichkeit, den Personalmangel zu verringern.

Kurz zusammengefasst:

• Arbeitslosigkeit auf Rekordniveau: Im dritten Quartal 2026 waren 65.427 Ingenieur- und IT-Fachkräfte arbeitslos – der höchste Wert seit Beginn der Erhebung 2011.
• Fachkräftemangel bleibt bestehen: Gleichzeitig gab es 105.340 offene Stellen, besonders groß war der Bedarf im Bauingenieurwesen sowie in der Energie- und Elektrotechnik.
• Weiterbildung gewinnt an Bedeutung: In den kommenden zehn Jahren scheiden voraussichtlich 315.000 Ingenieur- und IT-Fachkräfte altersbedingt aus, während neue Technologien andere Qualifikationen erfordern.

Übrigens: Ein neuer Arbeitsplatz kann sich auch finanziell auszahlen – besonders bei einem Umzug in eine andere Region. Wer für den Beruf 200 bis 400 Kilometer umzog, verdiente laut einer Untersuchung im Durchschnitt 947 Euro brutto mehr im Monat. Mehr dazu in unserem Artikel.

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Das geht aus einer Auswertung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor, die im IAB-Forum veröffentlicht wurde. Grundlage ist eine Befragung aus dem zweiten Halbjahr 2025. Damals nutzte bereits jeder vierte Betrieb generative KI – fünfmal so viele wie 2023. Weitere neun Prozent planten den Einstieg. Besonders verbreitet war die Technologie in größeren Unternehmen und bei wissensintensiven Dienstleistern.

Warum Betriebe auf KI verzichten

Neben fehlenden Einsatzmöglichkeiten gibt es weitere Hindernisse. Vor allem mangelndes Fachwissen und technische Schwierigkeiten bremsen die Einführung. Unter den Betrieben, die KI weder nutzen noch ihren Einsatz planen, nennen die Befragten folgende Gründe:

• 36 Prozent fehlt das notwendige Wissen über KI.
• 34 Prozent haben nicht genügend Fachkräfte für die Einführung.
• 33 Prozent halten ihre Hard- und Software für ungeeignet.
• 32 Prozent haben Datenschutz- und Sicherheitsbedenken.
• 32 Prozent beklagen rechtliche Unsicherheiten.
• 30 Prozent halten KI für zu teuer.

Schlechte Erfahrungen schrecken dagegen nur wenige ab. Lediglich sieben Prozent der Nichtnutzer haben KI bereits ausprobiert, ohne dass die Ergebnisse ihre Erwartungen erfüllten. In der Informations- und Kommunikationsbranche liegt dieser Anteil bei knapp einem Viertel.

Selbst Unternehmen mit großem KI-Potenzial erkennen kaum Einsatzmöglichkeiten

In vielen Betrieben könnten KI-Sprachmodelle Aufgaben beschleunigen, ohne die Qualität der Arbeit zu verschlechtern. Trotzdem sehen selbst unter den Nichtnutzern mit besonders hohem KI-Potenzial 85 Prozent keine geeigneten Einsatzmöglichkeiten. Bei Betrieben mit geringem Potenzial sind es 91 Prozent.

Bei der tatsächlichen Nutzung fallen die Unterschiede größer aus: In Betrieben mit besonders geringem beruflichen KI-Potenzial setzen lediglich 13 Prozent die Technologie ein. In der Gruppe mit dem höchsten Potenzial sind es 41 Prozent. Nach Einschätzung der IAB-Autoren erkennen manche Unternehmen mögliche Anwendungen bislang nicht oder können sie noch nicht in ihre Arbeitsabläufe integrieren.

Auch Handwerksbetriebe können von KI profitieren

Ein Gerüstbauer kann seine körperliche Arbeit nicht von einem KI-Sprachmodell erledigen lassen. Angebote schreiben, Rechnungen vorbereiten oder Termine für den Auf- und Abbau koordinieren – bei solchen Aufgaben kann die Technologie jedoch helfen.

Gerade kleine Betriebe sehen dafür häufig keinen Bedarf. Fast 90 Prozent der Kleinstbetriebe ohne KI-Nutzung und entsprechende Pläne erkennen keine geeigneten Einsatzmöglichkeiten. Unter den Nichtnutzern mit mindestens 200 Beschäftigten sind es weniger als zwei Drittel. Größere Unternehmen haben meist vielfältigere Aufgaben und damit mehr Möglichkeiten, KI sinnvoll einzusetzen.

Ältere Betriebe haben häufiger technische Probleme

Im verarbeitenden Gewerbe erschweren bestehende Maschinen, IT-Systeme und Produktionsabläufe häufig den Einsatz von KI. Manche technischen und organisatorischen Hindernisse nennen Industriebetriebe um bis zu 15 Prozentpunkte häufiger als Dienstleister.

Jüngere Betriebe kommen mit solchen Herausforderungen offenbar besser zurecht. Sie berichten um fünf bis zehn Prozentpunkte seltener von fehlendem Wissen, Fachkräftemangel oder technischen Schwierigkeiten. Dieser Unterschied bleibt auch bestehen, wenn Unternehmensgröße und Branche berücksichtigt werden. Ein möglicher Grund sind modernere IT-Systeme und weniger festgelegte Arbeitsabläufe.

Datenschutz und rechtliche Unsicherheit bremsen KI

Auch rechtliche Vorgaben halten Unternehmen vom KI-Einsatz ab. Rund ein Drittel der Nichtnutzer nennt Datenschutzbedenken oder rechtliche Unsicherheiten. Besonders häufig betrifft das Branchen mit sensiblen Informationen, etwa das Gesundheits- und Finanzwesen. Neben dem europäischen KI-Gesetz spielen Fragen zur Haftung und zum Umgang mit personenbezogenen Daten eine Rolle.

Seit der Befragung im zweiten Halbjahr 2025 haben sich die technischen Möglichkeiten weiterentwickelt. Neuere KI-Systeme können bereits mehrere Arbeitsschritte selbstständig erledigen. Ob dadurch inzwischen mehr Betriebe geeignete Anwendungen erkennen, ist offen.

Die IAB-Autoren empfehlen Unternehmen deshalb, KI zunächst bei einzelnen Aufgaben auszuprobieren und den wirtschaftlichen Nutzen zu prüfen. Welche Anwendungen sinnvoll sind, hängt stark von den jeweiligen Arbeitsabläufen ab.

Kurz zusammengefasst:

• Zwei von drei deutschen Betrieben nutzten im zweiten Halbjahr 2025 keine Künstliche Intelligenz und planten auch keinen Einsatz.
• 88 Prozent dieser Betriebe sahen keine geeigneten Anwendungsmöglichkeiten für KI, obwohl die Technologie viele Büro- und Verwaltungsaufgaben erleichtern könnte.
• Fehlendes Wissen (36 Prozent), Fachkräftemangel (34 Prozent) und technische Probleme (33 Prozent) gehören zu den häufigsten weiteren Hindernissen beim KI-Einsatz.

Übrigens: Selbst dort, wo Künstliche Intelligenz bereits zum Büroalltag gehört, bleibt der erhoffte Produktivitätsschub häufig aus. Warum trotz KI weiterhin rund ein Drittel der Arbeitszeit durch Meetings, E-Mails und schlechte Organisation verloren geht, mehr dazu in unserem Artikel.

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Zu diesem Ergebnis kommen Wissenschaftler des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung (BiB). Sie untersuchten 1.186 berufsbedingte Umzüge anhand von Daten des Sozio-ökonomischen Panels aus den Jahren 2001 bis 2020. Über alle Entfernungen hinweg lag der durchschnittliche monatliche Bruttoeinkommenszuwachs bei 286 Euro. Besonders auffällig: Ab einer Entfernung von 200 Kilometern fallen die finanziellen Vorteile erheblich größer aus.

Wie stark das Gehalt bei unterschiedlichen Umzugsdistanzen steigt

Die Entfernung zum neuen Wohnort beeinflusst den finanziellen Vorteil erheblich. Die durchschnittlichen monatlichen Bruttoeinkommenszuwächse unterscheiden sich nach Umzugsdistanz:

• Bis 50 Kilometer: Zwischen 105 und 305 Euro, je nach Distanzgruppe.
• 50 bis 200 Kilometer: Ebenfalls innerhalb dieser Spanne, allerdings ohne statistisch gesicherten Einkommenszuwachs.
• 200 bis 400 Kilometer: Durchschnittlich 947 Euro mehr.
• Über 400 Kilometer: Durchschnittlich 643 Euro mehr.

Bei Fernumzügen lagen die geschätzten Einkommensgewinne damit teilweise bis zu neunmal höher als bei kürzeren Strecken.

Größere Entfernung eröffnet deutlich mehr Jobmöglichkeiten

Wer seinen Arbeitsplatz nur in der näheren Umgebung sucht, muss mit einem begrenzten Stellenangebot auskommen. Eine überregionale Suche eröffnet dagegen Zugang zu weiteren Arbeitgebern und Branchen. Damit wachsen die Chancen auf eine Beschäftigung, die besser zu den eigenen Fähigkeiten passt und möglicherweise höher bezahlt wird.

Allerdings bringt ein Fernumzug zusätzliche Belastungen mit sich. Neben den finanziellen Ausgaben können der Verlust vertrauter Kontakte und die Entfernung zu Familie und Freunden schwer wiegen. Höhere Gehälter könnten diese Nachteile teilweise ausgleichen.

Ab 400 Kilometern sinkt der Gehaltszuwachs wieder

Dass die Einkommensgewinne jenseits von 400 Kilometern geringer ausfallen, könnte an den Belastungen eines Fernumzugs liegen. Für die Pflege persönlicher Beziehungen macht es möglicherweise kaum einen Unterschied, ob der neue Wohnort 350 oder 500 Kilometer entfernt liegt. Auch zusätzliche Umzugskosten steigen nicht zwangsläufig im gleichen Verhältnis zur Entfernung.

Ein weiterer möglicher Grund sind beruflich erzwungene Wohnortwechsel. Manche Beschäftigte ziehen um, um ihren Arbeitsplatz zu behalten oder einen beruflichen Abstieg zu vermeiden. Solche Entscheidungen versprechen häufig geringere Gehaltsvorteile als ein freiwilliger Wechsel zu einer besser bezahlten Stelle.

Höhere Wohnkosten können den Gehaltsvorteil vollständig aufzehren

Entscheidend für den finanziellen Gewinn ist das Einkommen nach Abzug der Wohnkosten. Eine höhere Miete, steigende Nebenkosten oder zusätzliche Kreditbelastungen können eine Gehaltserhöhung erheblich schmälern. Besonders teuer kann der Wechsel aus einem langjährigen Mietvertrag in eine neu angemietete Wohnung werden.

Für die Berechnung des wohnkostenbereinigten Nettoeinkommens standen Daten zu 675 berufsbedingten Umzügen zur Verfügung. Bei Entfernungen über 200 Kilometer blieb der finanzielle Vorteil im Durchschnitt positiv. Bei kürzeren Umzügen verschwand er dagegen weitgehend oder kehrte sich leicht ins Negative um.

BiB-Wissenschaftler Elias Hofmann erklärt: „Bei kürzeren Umzügen zehren die höheren Wohnkosten dagegen die ohnehin geringeren Einkommensgewinne oft wieder auf.“

Männer gewinnen beim Gehalt, Frauen verlieren im Durchschnitt

Zwischen Männern und Frauen bestehen erhebliche Unterschiede. Männer verzeichneten nach einem berufsbedingten Umzug durchschnittlich 595 Euro zusätzliches Bruttoeinkommen pro Monat. Bei Frauen lag die durchschnittliche Veränderung dagegen bei minus 45 Euro.

Allerdings profitierten beide Geschlechter in vergleichbarem Umfang von größeren Umzugsdistanzen. Die allgemeinen Unterschiede beim Einkommensverlauf verschwanden dadurch nicht.

Für die Auswertung verglichen die Wissenschaftler Einkommen über einen Zeitraum von bis zu zehn Jahren vor und nach einem Umzug. Sie berücksichtigten unter anderem Alter, Bildung und Beschäftigungsdauer. Die Berechnungen belegen einen statistischen Zusammenhang, jedoch keinen unmittelbaren Ursache-Wirkungs-Effekt zwischen Entfernung und Gehaltsentwicklung.

Gutverdiener können sich Fernumzüge häufiger leisten

Menschen mit höherer Bildung und bereits gutem Einkommen wechseln für ihren Beruf häufiger über größere Entfernungen den Wohnort. Ihnen stehen meist mehr finanzielle Mittel zur Verfügung, um Umzugskosten und mögliche Übergangszeiten zu bewältigen. Beschäftigte mit geringeren Einkommen haben diese Möglichkeiten seltener.

Die höheren Gehaltsgewinne bei Fernumzügen könnten deshalb bestehende Einkommensunterschiede zwischen Bildungsgruppen weiter vergrößern.

Allerdings entscheiden bei einem Wohnortwechsel nicht ausschließlich finanzielle Überlegungen. Manche Beschäftigte nutzen den neuen Arbeitsplatz, um in eine größere Wohnung oder ein angenehmeres Wohnumfeld zu ziehen. Höhere Wohnkosten können dann mit einer besseren Wohnqualität und größerer Lebenszufriedenheit einhergehen.

Kurz zusammengefasst:

• Fernumzüge bringen oft mehr Gehalt: Wer für den Beruf 200 bis 400 Kilometer umzieht, verzeichnet laut BiB-Untersuchung durchschnittlich 947 Euro mehr Bruttoeinkommen pro Monat.
• Höhere Wohnkosten können den Gehaltsvorteil aufzehren: Bei Umzügen bis 200 Kilometer bleibt nach Abzug der Wohnkosten häufig kaum ein finanzieller Gewinn übrig.
• Männer und Frauen profitieren unterschiedlich: Männer verdienen nach einem berufsbedingten Umzug durchschnittlich 595 Euro mehr im Monat, während Frauen im Schnitt 45 Euro verlieren.

Übrigens: Fast 1.000 Euro mehr Gehalt im Monat – und trotzdem kommt ein Umzug für viele Deutsche nicht infrage. Jeder Vierte würde selbst für einen attraktiveren Job seinen Wohnort nicht verlassen. Mehr dazu in unserem Artikel.

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Gemeint sind sogenannte illegitime Aufgaben: Tätigkeiten, die Beschäftigte als unnötig oder für ihre Rolle unangemessen empfinden. Annika Schaefer und Kai C. Bormann von der Universität Bielefeld untersuchten diesen Effekt in zwei Tagebuchstudien mit insgesamt 639 Beschäftigten. In der ersten wurden die Teilnehmer über zehn Arbeitstage täglich befragt, in der zweiten erfolgten die Befragungen wöchentlich. Beide Untersuchungen zeigten einen Zusammenhang zwischen Veränderungen bei solchen Aufgaben und höherer emotionaler Erschöpfung – auch dann, wenn die ungeliebten Tätigkeiten weniger wurden. Die Ergebnisse erschienen im Fachjournal Work & Stress.

Weniger Aufgaben können überraschend mehr Stress auslösen

Die täglichen Befragungen zeigten, dass Veränderungen bei den illegitimen Aufgaben mit stärkerer emotionaler Erschöpfung einhergingen. Dabei spielte es keine Rolle, ob solche Tätigkeiten im Vergleich zum Vortag zu- oder abnahmen.

Für die Hauptanalyse standen 1.540 Tagesbeobachtungen von 245 Beschäftigten zur Verfügung. Die Berechnungen bestätigten einen statistisch nachweisbaren Zusammenhang zwischen Veränderungen bei solchen Aufgaben und emotionaler Erschöpfung. Wie stark diese ausfiel, hing auch davon ab, wie deutlich die Aufgabenmenge vom gewohnten Niveau abwich.

Ein gleichbleibendes Niveau fiel damit günstiger aus als ein wechselndes. Zugleich blieb der bekannte Effekt bestehen: Wer an zwei aufeinanderfolgenden Tagen viele illegitime Aufgaben erlebte, berichtete ebenfalls von mehr Erschöpfung als bei dauerhaft niedrigen Werten.

Veränderungen erhöhen auch die Unsicherheit

Auch über mehrere Wochen zeigte sich ein ähnliches Muster. Dafür werteten die Forscher 1.845 wöchentliche Angaben von 368 Beschäftigten aus. Veränderte sich der Umfang der als unangemessen oder überflüssig empfundenen Aufgaben gegenüber der Vorwoche, nahm die emotionale Erschöpfung zu. Je stärker die Abweichung vom gewohnten Arbeitsalltag ausfiel, desto ausgeprägter war dieser Zusammenhang.

Auch die Unsicherheit der Beschäftigten stieg bei solchen Veränderungen. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass nicht nur die Aufgaben selbst belasten, sondern auch wechselnde Anforderungen zusätzliche mentale Kraft kosten.

Besonders deutlich wird der Zusammenhang an drei Punkten:

• Veränderungen belasteten stärker als ein stabiles Aufgabenniveau.
• Auch eine Abnahme illegitimer Aufgaben konnte mit mehr Erschöpfung einhergehen.
• Unsicherheit vermittelte einen Teil dieses Zusammenhangs.

Warum weniger Aufgaben Stress nicht automatisch senken

Ein vertrauter Arbeitsalltag hilft Beschäftigten, Zeit, Energie und Prioritäten besser einzuteilen. Verändern sich Aufgaben und Zuständigkeiten, kann selbst eine eigentlich positive Entwicklung Unsicherheit auslösen. Weitere Berechnungen der Forscher deuten darauf hin, dass diese Unsicherheit einen Teil des Zusammenhangs zwischen wechselnden Aufgaben und stärkerer emotionaler Erschöpfung erklärt.

„Weniger belastende Aufgaben sind grundsätzlich eine gute Nachricht“, sagt Bormann. Eine Entlastung könne jedoch neue Fragen auslösen, etwa: „Was wird künftig von mir erwartet?“ Führungskräfte sollten Aufgabenänderungen deshalb „nicht nur vornehmen, sondern auch erklären“.

Klare Kommunikation senkt unnötige Unsicherheit

Die Ergebnisse bedeuten nicht, dass Arbeitgeber unangemessene oder überflüssige Aufgaben beibehalten sollten. Ebenso wenig lässt sich daraus ableiten, dass weniger Arbeit grundsätzlich erschöpft. Untersucht wurden Veränderungen bei Tätigkeiten, die Beschäftigte selbst als unnötig oder für ihre Rolle unpassend wahrnahmen.

Für Unternehmen folgt daraus vor allem eine praktische Konsequenz: Wenn Aufgaben entfallen, neu verteilt oder verändert werden, sollten Gründe und Erwartungen verständlich kommuniziert werden. Auch Fairness bei der Verteilung kann Unsicherheit verringern.

Ein zusätzlicher Befund fiel in der wöchentlichen Erhebung auf. Ein dauerhaft sehr niedriges Niveau illegitimer Aufgaben ging teilweise ebenfalls mit mehr Erschöpfung einher als ein mittleres Niveau. Als mögliche Erklärung nennen die Autoren fehlende Abwechslung. Dieser Zusammenhang ist jedoch deutlich vorsichtiger zu interpretieren als der Hauptbefund.

Illegitime Aufgaben sollten daher weiterhin möglichst reduziert werden. Entscheidend ist aber, wie Veränderungen ablaufen. Wer weiß, warum sich der Arbeitsalltag ändert und was künftig erwartet wird, muss weniger Energie darauf verwenden, die neue Situation ständig neu einzuordnen.

Kurz zusammengefasst:

• Weniger als unnötig oder unpassend empfundene Aufgaben bedeuten nicht automatisch weniger Stress: Auch Veränderungen können die emotionale Erschöpfung erhöhen.
• Zwei Tagebuchstudien mit täglichen und wöchentlichen Befragungen zeigen, dass wechselnde Aufgaben stärker belasten können als ein stabiles Niveau.
• Ein wichtiger Grund ist Unsicherheit: Klare Erklärungen zu neuen Zuständigkeiten und Erwartungen können Beschäftigten helfen, Veränderungen besser einzuordnen.

Übrigens: Weniger Stress entsteht im Büro nicht automatisch durch mehr Technik – Meetings, Mails und unklare Abläufe kosten weiter viel Zeit. Warum selbst KI daran oft wenig ändert, mehr dazu in unserem Artikel.

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2022 arbeiteten noch 46 Prozent der untersuchten Spitzen-KI-Forscher in den USA und 27 Prozent in China. Inzwischen hat sich das Verhältnis umgedreht: 41 Prozent arbeiten in China, nur noch 34 Prozent in den USA. Das zeigt eine neue Auswertung von Carnegie China, dem auf China spezialisierten Forschungszentrum des US-Thinktanks CarnegieEndowment for International Peace.

Und Deutschland? Im globalen Wettlauf um die KI-Spitze spielen Deutschland und Europa gegenüber China und den USA offenbar nicht in der ersten Liga. Ein zweiter, deutlich breiterer Datensatz zeigt allerdings: Innerhalb Europas gehört Deutschland zu den stärksten KI-Standorten.

China bildet inzwischen mehr als die Hälfte der untersuchten KI-Spitze aus

Für ihre Analyse nahmen Damien Ma und Binyi Yang von Carnegie China die Autoren wissenschaftlicher Arbeiten unter die Lupe, die 2025 auf der renommierten KI-Konferenz NeurIPS angenommen wurden. Der Datensatz umfasst 5.823 Arbeiten mit 25.677 unterschiedlichen Autoren. Für 10.280 von ihnen konnten die Analysten Ausbildung und beruflichen Werdegang nachvollziehen.

Dabei zeigt sich, wie stark sich das Zentrum der KI-Ausbildung nach China verschoben hat:

• 57 Prozent der untersuchten Spitzenforscher absolvierten ihr Erststudium an einer chinesischen Hochschule – 2022 waren es noch 46 Prozent.
• Nur noch 13 Prozent wurden in den USA ausgebildet.
• 69 Prozent der in China ausgebildeten KI-Forscher arbeiten inzwischen auch dort – 2022 waren es 57 Prozent.

China bildet damit mehr als die Hälfte der in dieser Stichprobe erfassten internationalen KI-Spitze selbst aus. Gleichzeitig gelingt es dem Land zunehmend, diese Fachleute nach ihrer Ausbildung auch zu halten.

USA locken besonders viele ausländische KI-Talente an

Chinas Spitzenposition hat allerdings eine Besonderheit: Sie beruht vor allem auf Forschern, die das Land selbst ausgebildet hat. Die USA profitieren dagegen wesentlich stärker vom Zuzug internationaler Talente.

Carnegie kommt für die untersuchte Gruppe auf einen Wanderungssaldo von plus 2.145 Forschern für die USA. Deutlich mehr im Ausland ausgebildete KI-Forscher wechseln also zum Arbeiten in die Vereinigten Staaten als dort ausgebildete Forscher ins Ausland.

Bei China ist das Verhältnis umgekehrt. Das Land bildet inzwischen so viele Spitzenforscher aus, dass ein Teil von ihnen im Ausland arbeitet. Gleichzeitig wechseln weniger im Ausland ausgebildete Forscher nach China. Daraus ergibt sich ein Wanderungssaldo von minus 1.729.

Trotzdem arbeiten inzwischen 41 Prozent der untersuchten Spitzenforscher in China. Der Grund dafür ist der enorme eigene Talentpool: 57 Prozent der untersuchten Forscher absolvierten ihr Erststudium dort. Und auch bei der Bindung eigener Talente holt China auf. 69 Prozent der dort ausgebildeten Forscher arbeiten später im Land. In den USA sind es 89 Prozent.

Deutschland kommt bei KI-Forschern und Ingenieuren auf Platz vier

Deutschland und Europa erreichen bei der von Carnegie untersuchten KI-Spitze nicht die Dimensionen Chinas und der USA. Wie groß Deutschlands KI-Pool dennoch ist, zeigt eine breiter angelegte Untersuchung des europäischen Thinktanks Interface.

Für die Studie „Talent in, Talent out“ wurden rund 1,6 Millionen technische KI-Fachkräfte betrachtet. Deutschland kommt darin auf etwa 117.000 KI-Fachkräfte und belegt bei der absoluten Zahl Platz fünf unter den untersuchten Ländern.

Besonders weit vorne liegt Deutschland bei den von Interface als „AI Researchers & Engineers“ bezeichneten Spezialisten. Sie forschen etwa an Deep Learning und anderen fortgeschrittenen Verfahren des maschinellen Lernens oder entwickeln entsprechende Systeme. Die wichtigsten Deutschland-Zahlen:

• 117.000 KI-Fachkräfte arbeiten insgesamt in Deutschland – Platz fünf unter den untersuchten Ländern.
• Mehr als 17.000 KI-Forscher und -Ingenieure zählt Interface hierzulande – damit erreicht Deutschland Platz vier.
• München kommt allein auf mehr als 3.000 dieser spezialisierten Fachkräfte, Berlin auf rund 2.850.

Die Zahlen lassen sich allerdings nicht direkt mit den Carnegie-Daten vergleichen. Carnegie betrachtet Autoren einer internationalen KI-Spitzenkonferenz, Interface eine wesentlich größere Gruppe beruflicher KI-Profile. Zudem fehlt China im zentralen Interface-Ländervergleich aufgrund unzureichender Datenabdeckung.

München hat mehr KI-Fachkräfte als Berlin

Wie sich Deutschlands KI-Kompetenz verteilt, zeigt die Interface-Untersuchung „Germany’s AI Divide“. Dafür wurden rund 117.000 KI-Talentprofile sowie Daten zu 2.469 deutschen KI-Unternehmen ausgewertet.

Den größten Talentpool besitzt Bayern mit etwa 29.500 KI-Fachkräften, gefolgt von Baden-Württemberg mit rund 24.500 und Nordrhein-Westfalen mit etwa 20.000. Zusammen stellen diese drei Bundesländer fast zwei Drittel der erfassten deutschen KI-Arbeitskräfte.

Bei den Städten liegt München mit ungefähr 20.000 KI-Fachkräften vor Berlin mit rund 17.500. Gemessen an der Einwohnerzahl ist die Konzentration in Berlin allerdings höher. Zudem sitzen dort 808 der 2.469 von Interface erfassten deutschen KI-Unternehmen.

Auch beim eigenen Nachwuchs legt Deutschland zu. 49,8 Prozent der hier arbeitenden KI-Fachkräfte haben ihren Hochschulabschluss in Deutschland erworben. Ein Jahr zuvor waren es 46 Prozent.

Europa lässt sich in der Carnegie-Analyse nur eingeschränkt beurteilen

Gerade die Zahlen für Europa sind mit Vorsicht zu betrachten. Für lediglich 40 Prozent der NeurIPS-Autoren lagen vollständige Angaben zu Ausbildung und Karriereweg vor. Diese Teilgruppe wurde nicht zufällig ausgewählt. Carnegie weist deshalb darauf hin, dass Aussagen über die Entwicklung Europas von der Zusammensetzung der Stichprobe beeinflusst sein können.

Die Verschiebung zwischen China und den USA überprüften die Analysten dagegen mit zusätzlichen Stichproben. Der grundlegende Befund blieb bestehen.

Computerchips und Rechenzentren kann man bauen. Doch ohne Menschen, die neue Modelle, Algorithmen und Verfahren entwickeln, bleibt selbst die leistungsfähigste Hardware nur Hardware. Der internationale Wettlauf um künstliche Intelligenz ist deshalb längst auch ein Wettlauf um Köpfe.

Kurz zusammengefasst:

• China hat die USA als Arbeitsort der untersuchten Spitzen-KI-Forscher überholt: 41 Prozent arbeiten dort, in den USA sind es 34 Prozent.
• China bildet besonders viele KI-Talente selbst aus: 57 Prozent der untersuchten Forscher absolvierten ihr Erststudium dort; die USA ziehen dagegen besonders viele Talente aus dem Ausland an.
• Deutschland liegt hinter China und den USA, gehört innerhalb Europas aber zu den großen KI-Standorten: Interface zählt hier rund 117.000 KI-Fachkräfte.

Übrigens: Nicht nur Spitzenforscher bleiben häufiger in China – auch immer mehr gut ausgebildete Chinesen kehren nach Jahren im Ausland zurück. Welche Branchen besonders davon profitieren, mehr dazu in unserem Artikel.

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Darauf weist eine Studie der Universität von Iowa hin. Die Forscher begleiteten 219 Beschäftigte eines Unternehmens, die innerhalb einer Arbeitswoche sowohl zu Hause als auch im Büro arbeiteten. An jedem der fünf Tage erfassten die Teilnehmer stündlich selbst ihr Energielevel. Zusätzlich gaben sie an, wie weit sie mit ihren Arbeitszielen gekommen waren und wie schnell sie Fortschritte machten. Der direkte Vergleich innerhalb derselben Personengruppe sollte Unterschiede zwischen verschiedenen Beschäftigtentypen möglichst klein halten.

Schwankendes Energielevel verringert die Produktivität

An Tagen im Homeoffice schwankte das Energielevel der Beschäftigten rund 33 Prozent weniger als an Bürotagen. Dabei verfügten sie zu Hause nicht grundsätzlich über mehr Energie. Vielmehr blieb ihre Leistungsfähigkeit gleichmäßiger. Professor Emily Campion vom Tippie College of Business erklärt: „Diese Energieschwankungen bei der Arbeit, die durch mehr und unterschiedlichere Reize ausgelöst werden, können es schwieriger machen, sich intensiv mit der Arbeit zu beschäftigen und voranzukommen.“

Auch gemessen am tatsächlichen Arbeitsfortschritt schnitten die Tage im Homeoffice besser ab. Die Beschäftigten kamen ihren selbst gesetzten Arbeitszielen näher und arbeiteten schneller daran. Zudem nahm der gemessene Fortschritt mit der Zahl der Homeoffice-Tage zu. In den ausgewerteten Daten ging eine geringere Energievariabilität mit deutlich mehr Fortschritt bei den Tageszielen einher.

Jede Unterbrechung kostet mentale Energie

Im Büro entstehen Unterbrechungen häufig spontan. Ein Kollege kommt vorbei, aus dem Nachbarbereich dringen Gespräche herüber oder eine neue Aufgabe verlangt sofortige Aufmerksamkeit. „Man denke daran, wie viel Energie es kostet, zu einer neuen Aufgabe zu wechseln, weil jemand ins Büro kommt und etwas möchte“, so Campion. Anschließend müsse erneut Energie aufgebracht werden, um zur ursprünglichen Tätigkeit zurückzukehren.

Zu Hause verschwinden Ablenkungen nicht. Wäsche, Haustiere, private Nachrichten oder andere Aufgaben können ebenfalls Aufmerksamkeit verlangen. Der Unterschied liegt laut den Forschern vor allem in der eigenen Kontrolle darüber, ob man sich stören lässt oder nicht. Eine E-Mail lässt sich später beantworten, Benachrichtigungen können abgeschaltet werden und viele Unterbrechungen lassen sich zeitlich verschieben. Im Büro entscheiden Beschäftigte dagegen meist nicht selbst, wann und in welcher Form eine Störung auftritt.

Arbeiten im Büro ist anstrengender als im Homeoffice

Auch die Art der Ablenkung spielt eine Rolle. Gespräche von Kollegen, Geräusche aus anderen Arbeitsbereichen oder auch schon der Arbeitsweg können stärker belasten als typische Unterbrechungen zu Hause. Die Anzahl wechselnder Reize lässt das persönliche Energielevel häufiger steigen und fallen. Gerade für Aufgaben, die längere Konzentrationsphasen erfordern, kann das zum Problem werden.

Entscheidend ist dabei nicht die Vorstellung, dass Beschäftigte im Homeoffice besonders entspannt oder ausgeruht arbeiten. Das durchschnittliche Energielevel lag zu Hause nicht höher. Der Vorteil entstand durch die gleichmäßigere Verteilung der zur Verfügung stehenden Energie über den Tag. Wer seltener durch Gespräche und neue Reize zwischen Aufgaben wechseln muss, kann länger an einer Sache bleiben und konzentrierte Arbeitsphasen nutzen.

Studienergebnisse sprechen für flexible Arbeitsmodelle

Für Unternehmen liefern die Erkenntnisse aus Iowa einen möglichen Ansatz für die Diskussion um Homeoffice und Anwesenheitspflichten. Campion hält hybride Modelle deshalb für einen guten Kompromiss zwischen den Interessen von Beschäftigten und Arbeitgebern. Arbeitstage zu Hause könnten sich besonders für Aufgaben eignen, die längere, ungestörte Konzentration verlangen. Bürotage können dagegen Raum für direkten Austausch und Zusammenarbeit bieten.

Die Ergebnisse der Studie haben allerdings auch Grenzen: Alle 219 Beschäftigten arbeiteten für denselben Arbeitgeber, und die Untersuchung umfasste lediglich eine Arbeitswoche. Zudem beruhte der Fortschritt bei den Arbeitszielen auf eigenen Angaben der Teilnehmer. Es wurden keine Produktionszahlen, Umsätze oder andere objektive Unternehmenskennzahlen gemessen. Die Ergebnisse lassen sich daher nicht ungeprüft auf jede Branche oder Tätigkeit übertragen. Für Tätigkeiten, in denen ständiger persönlicher Austausch nötig ist, können andere Bedingungen gelten.

Kurz zusammengefasst:

• Beschäftigte waren im Homeoffice produktiver, weil ihr Energielevel im Tagesverlauf gleichmäßiger blieb und sie seltener durch spontane Unterbrechungen ausgebremst wurden.
• Im Büro schwankte das Energieniveau stärker, etwa durch Gespräche, Geräusche, Aufgabenwechsel oder andere ungeplante Reize.
• Die Ergebnisse stammen von 219 hybrid arbeitenden Beschäftigten eines Unternehmens und sind deshalb ein wichtiger Hinweis, aber kein Beweis, der für alle Branchen und Tätigkeiten Gültigkeit besitzt.

Übrigens: Homeoffice kann die Produktivität steigern – doch zu viel Abwesenheit vom Arbeitsplatz kann den Vorteil wieder zunichtemachen, weil Austausch und Abstimmung zwischen den Kollegen leiden. Mehr dazu in unserem Artikel.

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Die aktuellen Zahlen stammen aus der Arbeitszeitrechnung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) für das zweite Quartal 2026. Diese regelmäßig fortgeschriebene Untersuchung erfasst Beschäftigung und geleistete Arbeitsstunden in Deutschland. Demnach stieg die Teilzeitquote binnen eines Jahres um 0,4 Prozentpunkte auf 40,3 Prozent. Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten nahm um 0,5 Prozent zu, während die Zahl der Vollzeitbeschäftigten um 0,9 Prozent sank.

Teilzeitquote in Deutschland steigt auf mehr als 40 Prozent

In absoluten Zahlen wird die Verschiebung noch deutlicher. Rund 16,9 Millionen Beschäftigte arbeiteten im zweiten Quartal 2026 in Teilzeit, etwa 25,1 Millionen in Vollzeit. Gegenüber dem Vorjahresquartal kamen damit rechnerisch rund 85.000 Teilzeitbeschäftigte hinzu. Bei den Vollzeitbeschäftigten ging die Zahl hingegen um rund 239.000 zurück.

Hinter dem Anstieg der Teilzeitquote stehen nach Angaben des IAB vor allem Veränderungen zwischen den Branchen. Beschäftigung wächst unter anderem im Gesundheits- und Sozialwesen sowie in Erziehung und Unterricht. Dort ist Teilzeitarbeit traditionell weit verbreitet. Im Verarbeitenden Gewerbe sieht die Lage anders aus: Dort gehen Arbeitsplätze verloren, und ein großer Teil dieser Stellen entfällt auf Vollzeitbeschäftigte.

„Die Konjunktur hat sich zuletzt gefestigt, die Arbeitszeit der Beschäftigten zieht deshalb wieder etwas an. Aber die Krisenbranche Industrie verliert viele Vollzeitstellen, so dass insgesamt dennoch weniger Stunden gearbeitet wurden“, sagt Enzo Weber, Leiter des IAB-Forschungsbereichs „Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen“.

Teilzeitquote in Deutschland hat sich seit 1991 mehr als verdoppelt

Der Rekord bei der Teilzeitquote ist allerdings keine kurzfristige Erscheinung. Die lange IAB-Zeitreihe reicht bis 1991 zurück und dokumentiert einen tiefen Wandel auf dem Arbeitsmarkt. Im zweiten Quartal 1991 lag die Teilzeitquote noch bei rund 18,5 Prozent. Damals arbeiteten etwa 6,5 Millionen Menschen in Teilzeit. 2026 sind es rund 16,9 Millionen und damit mehr als zweieinhalbmal so viele.

Bei den Vollzeitstellen verlief die Entwicklung in die andere Richtung. Im zweiten Quartal 1991 gab es rund 28,8 Millionen Vollzeitbeschäftigte, heute sind es etwa 25,1 Millionen. Daraus lässt sich allerdings nicht ableiten, dass Vollzeitstellen direkt in Teilzeitstellen umgewandelt wurden. Bevölkerung, Erwerbsbeteiligung und Branchenstruktur haben sich in diesen 35 Jahren ebenfalls verändert.

Auch die durchschnittlichen Arbeitszeiten liefern einen überraschenden Vergleich. Teilzeitbeschäftigte arbeiten heute im Schnitt sogar länger als Anfang der 1990er-Jahre. Die betriebsübliche Wochenarbeitszeit entwickelte sich so:

• Teilzeit: von 16,50 Stunden im Jahr 1991 auf 18,88 Stunden 2026
• Vollzeit: von 39,06 auf 38,32 Stunden
• alle Beschäftigten zusammen: zuletzt 30,50 Stunden pro Woche

Mehr Erwerbstätige leisten insgesamt kaum mehr Stunden

Noch auffälliger ist der Blick auf alle Erwerbstätigen. Ihre Zahl stieg von rund 38,9 Millionen im zweiten Quartal 1991 auf knapp 45,7 Millionen im zweiten Quartal 2026. Das gesamte unbereinigte Arbeitsvolumen lag in beiden Quartalen dennoch bei rund 14,4 Milliarden Stunden. Pro Erwerbstätigem wurden 2026 im zweiten Quartal durchschnittlich 314,7 Stunden gearbeitet.

Auch kurzfristig geht das Arbeitsvolumen zurück. Gegenüber dem zweiten Quartal 2025 sank es um 0,5 Prozent. Saison- und kalenderbereinigt betrug das Minus gegenüber dem Vorquartal 0,7 Prozent. „Nach Corona gab es noch einmal eine Erholung, aber mittlerweile geht es mit dem Arbeitsvolumen bergab“, so Weber.

Kurz zusammengefasst:

• Die Teilzeitquote in Deutschland erreichte im zweiten Quartal 2026 mit 40,3 Prozent einen Rekord. 1991 lag sie noch bei rund 18,5 Prozent.
• Während rund 85.000 Teilzeitbeschäftigte hinzukamen, gingen binnen eines Jahres rechnerisch etwa 239.000 Vollzeitstellen verloren, vor allem belastet der Stellenabbau in der Industrie.
• Deutschland hat heute deutlich mehr Erwerbstätige als 1991, das gesamte unbereinigte Arbeitsvolumen liegt im Vergleich der zweiten Quartale aber weiterhin bei rund 14,4 Milliarden Stunden.

Übrigens: Während die Teilzeitquote in Deutschland auf einen Rekord steigt, sprechen arbeitspsychologische Analysen gegen die Annahme, dass weniger Arbeitszeit automatisch weniger Leistung bedeutet. Bei gut organisierten Modellen können schon 25 bis 30 Wochenstunden produktiv sein. Mehr dazu in unserem Artikel.

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Besonders deutlich wird die Sorge, wenn die Arbeit fast vollständig am Bildschirm entsteht. Bei stark digitalen Tätigkeiten halten sogar 54,2 Prozent der besonders KI-Erfahrenen ihren eigenen Arbeitsplatz für ersetzbar. Unter Beschäftigten mit sehr geringen KI-Kenntnissen sind es lediglich 7,1 Prozent. Der KI-Monitor 2026 der Technischen Universität Darmstadt legt damit einen auffälligen Zusammenhang offen: Wer die Möglichkeiten der Technik gut kennt, erkennt offenbar auch eher, welche Teile der eigenen Arbeit automatisiert werden könnten.

Wer vor allem digital arbeitet, sieht den eigenen Job stärker bedroht

Bei der Sorge um den eigenen Arbeitsplatz stechen zwei Merkmale besonders hervor: Wie gut Beschäftigte KI kennen und wie stark sich ihre Arbeit digital abbilden lässt. Eine statistische Auswertung des KI-Monitors berücksichtigt dabei mehrere Einflussfaktoren gleichzeitig. Am stärksten hängt die Einschätzung mit der KI-Affinität zusammen, also mit Wissen und Nutzungsintensität. Fast ebenso stark wirkt die Digitalisierbarkeit des Arbeitsergebnisses.

Konkret betrifft das vor allem Tätigkeiten, deren Ergebnisse vollständig am Computer entstehen können. Dazu gehören etwa Texte, Analysen, Präsentationen oder Programmcode. Je leichter sich solche Arbeit digital abbilden lässt, desto häufiger halten Beschäftigte den eigenen Job für ersetzbar. Alter spielt in der Auswertung eine kleinere Rolle; für Bildung und Geschlecht ergibt sich kein statistisch belastbarer eigenständiger Effekt.

Viele erwarten Jobverluste – aber meist bei anderen

Grundsätzlich rechnen viele Beschäftigte mit deutlichen Veränderungen am Arbeitsmarkt. 59,7 Prozent der Erwerbstätigen halten es für wahrscheinlich, dass KI in den kommenden fünf Jahren Arbeitsplätze in vielen Berufen ersetzt. Beim eigenen Arbeitsplatz sind es jedoch nur 15,7 Prozent. Weitere 61,4 Prozent halten einen Ersatz ihres eigenen Jobs für eher oder sehr unwahrscheinlich. 

Zwischen der Sorge um andere und der Einschätzung der eigenen Lage liegen damit 44 Prozentpunkte. Der Report bezeichnet dieses Muster als „Optimism Bias“. Mit wachsendem KI-Wissen schrumpft diese Distanz deutlich. Bei eher geringen Kenntnissen beträgt sie 48,7 Prozentpunkte. Bei sehr hohen Kenntnissen sind es nur noch 23,5 Punkte. 

Jüngere sehen den eigenen Arbeitsplatz häufiger in Gefahr

Auch beim Alter gehen die Einschätzungen auseinander. In der Generation Z halten 21 Prozent der Erwerbstätigen den eigenen Arbeitsplatz für ersetzbar. Unter den Babyboomern sind es lediglich 7,7 Prozent. Beim Blick auf den Arbeitsmarkt insgesamt dreht sich das Verhältnis allerdings um: 74,3 Prozent der Babyboomer erwarten einen breiten Ersatz von Arbeitsplätzen, in der Generation Z sind es 61,4 Prozent. 

Zwischen Branchen gibt es ebenfalls Unterschiede. Die Autoren warnen allerdings ausdrücklich davor, daraus eine Rangliste gefährdeter Berufe abzuleiten. Als grobe Orientierung ergeben sich folgende Werte:

Der entscheidendere Faktor dürfte nach Einschätzung der Autoren weniger die Branche als die Digitalisierbarkeit der konkreten Tätigkeit sein. 

Führungskräfte rechnen öfter mit dem Verlust des eigenen Jobs

Auch die Hierarchie macht einen Unterschied. 22,8 Prozent der Führungskräfte halten den eigenen Arbeitsplatz für ersetzbar. Bei Beschäftigten ohne Führungsverantwortung sind es 13,1 Prozent. Beim allgemeinen Jobverlust durch KI liegen beide Gruppen dagegen fast gleichauf: 60,4 Prozent der Führungskräfte und 59,6 Prozent der übrigen Beschäftigten rechnen mit Arbeitsplatzverlusten in vielen Berufen. 

Mehr KI-Wissen bedeutet dabei nicht automatisch mehr allgemeine Angst. Menschen mit hohen Kenntnissen sorgen sich bei mehreren konkreten Problemen sogar seltener, etwa bei falschen KI-Antworten oder mangelnder Nachvollziehbarkeit. Beim eigenen Arbeitsplatz läuft der Zusammenhang anders. Der Report beschreibt es mit den Worten: „Fundiertes Wissen führt also nicht automatisch zu größerer Gelassenheit; es schärft eher den Blick darauf, welche Tätigkeiten künftig automatisiert oder grundlegend verändert werden könnten.“ 

Bei der KI-Weiterbildung klafft eine große Lücke

Trotz der wachsenden Bedeutung von KI haben bislang nur wenige Beschäftigte eine entsprechende Weiterbildung absolviert. Nur rund 15 Prozent der Bevölkerung haben bislang an einem KI-Training teilgenommen. Unter Erwerbstätigen sind es 23,2 Prozent. Bei Arbeitssuchenden liegt der Anteil bei lediglich rund vier Prozent. Selbst geplante Schulungen eingerechnet, bleiben 70 Prozent der Bevölkerung ohne KI-Weiterbildung. 

Der KI-Monitor basiert auf einer repräsentativen YouGov-Onlinebefragung im Auftrag der TU Darmstadt. Mehr als 2.000 Menschen ab 16 Jahren nahmen zwischen dem 9. und 12. März 2026 teil. Die Angaben zu KI-Kenntnissen beruhen auf Selbsteinschätzungen und nicht auf Kompetenztests. Zudem beschreiben die Werte Erwartungen der Befragten. Sie sagen nicht voraus, welche Arbeitsplätze tatsächlich durch KI verschwinden werden. 

Kurz zusammengefasst:

• Je besser Beschäftigte KI verstehen, desto häufiger halten sie den eigenen Arbeitsplatz für ersetzbar.
• Besonders groß ist die Sorge vor Jobverlust bei stark digital geprägter Arbeit: Dort sehen sich KI-Erfahrene deutlich häufiger bedroht.
• Die Befragung misst Erwartungen und Selbsteinschätzungen – sie sagt nicht voraus, welche Jobs tatsächlich durch KI verschwinden werden.

Übrigens: Während viele Beschäftigte einen Jobverlust durch KI fürchten, könnten KI-Texte künftig selbst verraten, mit welchem Modell sie erstellt wurden – Anthropic baut dafür unsichtbare Wasserzeichen in Claude ein. Mehr dazu in unserem Artikel.

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Eine Studie der Technischen Universität München (TUM) und der schwedischen Universität Lund liefert darauf eine überraschende Antwort. 215 Menschen aus Deutschland, Großbritannien und den USA führten ein simuliertes Vorstellungsgespräch für eine Stelle im Kunden-Support. Ihr Gegenüber war kein Mensch, sondern ein fotorealistischer KI-Avatar. Danach erhielten alle dieselbe Absage. Die Bewertung dieser Absage hing jedoch spürbar davon ab, wie der Avatar aussah.

KI im Bewerbungsprozess bekommt ein Gesicht

Die Forscher nutzten vier Avatar-Varianten. Sie wirkten männlich oder weiblich, hatten helle oder dunkle Haut und traten in professioneller Kleidung auf. Die Stimme, der Hintergrund und der Ablauf blieben gleich. Der Avatar stellte vier kurze Fragen, etwa zur eigenen Person, zum Umgang mit Kritik und zum Verhalten gegenüber verärgerten Kunden. Anders als einfache Video-Prompts reagierte das System in Echtzeit und konnte kurze Nachfragen stellen.

Viele Teilnehmer nahmen das Gespräch daher als erstaunlich natürlich wahr. „Es fühlte sich sehr natürlich an“, sagte eine Testperson. Eine andere berichtete, sie sei überrascht gewesen, „wie realistisch die Fragen wirkten und wie gut die KI antwortete“. Eine weitere Person sagte: „Mir war nicht klar, dass KI nicken und auf meine Pausen reagieren kann wie ein echter Mensch.“

Vertrauen bleibt hoch, bis die Absage kommt

Vor der Entscheidung vertrauten die Befragten dem KI-Interviewer weitgehend. Die Werte lagen auf einer Sieben-Punkte-Skala eng beieinander und bewegten sich je nach Gruppe zwischen 5,44 und 5,53 Punkten. Ob Avatar und Testperson bei Geschlecht oder Hautfarbe übereinstimmten, veränderte das Vertrauen kaum. Die digitale Gesprächsführung wirkte also zunächst glaubwürdig.

Nach der Absage änderte sich der Blick auf das Verfahren. Wenn die selbst angegebene ethnische Zugehörigkeit der Testperson nicht zur Erscheinung des Avatars passte, vermuteten die Betroffenen eher eine mögliche Voreingenommenheit. Der entsprechende Wert lag bei 2,19 auf einer Fünf-Punkte-Skala. Bei übereinstimmender Erscheinung lag er bei 1,82. Die KI selbst hatte alle gleich behandelt, denn die Ablehnung war vorab festgelegt. Dennoch wirkte das Verfahren nicht für alle gleich fair.

Teilweise Ähnlichkeit wirkt besonders heikel

Am stärksten fiel der Fairnesszweifel nicht bei kompletter äußerlicher Unterschiedlichkeit aus. Kritischer reagierten Personen, die nur ein Merkmal mit dem Avatar teilten. Das konnte das Geschlecht sein oder die Hautfarbe. Ihre Bewertung der Verteilungsgerechtigkeit lag niedriger als bei Personen mit voller Übereinstimmung und auch niedriger als bei Personen ohne jede Übereinstimmung.

Die Zahlen zeigen den Unterschied:

• Keine Übereinstimmung mit dem Avatar: 2,90 Punkte bei der wahrgenommenen Fairness
• Nur Geschlecht gleich: 2,64 Punkte
• Nur Hautfarbe beziehungsweise Ethnie gleich: 2,62 Punkte
• Volle Übereinstimmung: 2,92 Punkte

Die Forscher sprechen von einem Effekt durch teilweise Übereinstimmung. Eine mögliche Erklärung: Wer ein sichtbares Merkmal mit dem digitalen Interviewer teilt, erwartet womöglich eher faire Behandlung. Fällt die Entscheidung negativ aus, wirkt der Bruch stärker.

Der Blick wandert stärker ins Gesicht

Neben Fragebögen wertete das Team auch Blickdaten aus. Dafür nutzten die Forscher Webcam-Eye-Tracking bei 152 Teilnehmern. Wenn die Hautfarbe von Avatar und Testperson nicht übereinstimmte, richteten die Befragten ihre Aufmerksamkeit stärker auf das Gesicht des digitalen Interviewers. Die fokussierte Gesichtsaufmerksamkeit lag rund 23 Prozent höher als bei übereinstimmender Hautfarbe.

Das passt zu den Rückmeldungen nach der Absage. Einige Personen fühlten sich nach dem Gespräch gut bewertet und verstanden die Ablehnung daher schlechter. „Der Interviewer sagte mir, meine Antworten seien gut gewesen. Ich war überrascht zu hören, dass ich nicht ausgewählt wurde“, sagte eine Testperson. Eine andere sagte: „Ich hatte das Gefühl, dass meine Antworten stark waren, aber die Ablehnung fühlte sich unfair an.“

Unternehmen müssen KI-Absagen besser erklären

Die Studie belegt keine Diskriminierung durch den Algorithmus. Alle Teilnehmer erhielten dieselbe Absage, unabhängig von ihren Antworten. Sie zeigt jedoch, dass Fairness im Bewerbungsverfahren nicht allein von der Technik abhängt. Sobald KI mit Gesicht, Stimme und Mimik auftritt, entsteht eine soziale Situation. Menschen reagieren dann nicht nur auf das Ergebnis, sondern auch auf den digitalen Gesprächspartner.

Für Unternehmen heißt das: Wer KI im Bewerbungsprozess einsetzt, sollte Avatare nicht allein nach einem professionellen Aussehen auswählen. Nötig sind Tests mit unterschiedlichen Bewerbergruppen, klare Informationen zum Ablauf und verständliche Absagen. Auch neutrale Darstellungen oder mehrere Avatar-Optionen könnten helfen, Unsicherheit zu senken.

Ganz ohne Einschränkungen lässt sich das Ergebnis nicht lesen. Es ging um eine simulierte Bewerbung, nicht um eine echte Stelle. Die Avatare deckten nur vier Varianten ab: männlich oder weiblich, helle oder dunkle Haut. Nicht-binäre und multiethnische Perspektiven blieben außen vor. Dennoch liefert die Untersuchung einen wichtigen Hinweis für den Arbeitsmarkt: Auch eine KI-Absage kann ungerecht wirken, wenn Bewerber den Weg zur Entscheidung nicht nachvollziehen können.

Kurz zusammengefasst:

• KI im Bewerbungsprozess wirkt nicht automatisch fairer, nur weil kein Mensch entscheidet.
• Die Studie zeigt: Nach einer Absage hängt die Fairnessbewertung auch davon ab, wie der KI-Avatar aussieht.
• Besonders kritisch reagierten Teilnehmer, die mit dem Avatar nur ein Merkmal teilten, etwa Geschlecht oder Hautfarbe.

Übrigens: Eine Studie der Universität Zürich fand versteckte KI-Vorurteile – Sprachmodelle bewerten denselben Text anders, abhängig von der angeblichen Quelle. Das ist brisant, weil KI längst bei Bewerbungen, Schulaufgaben und Online-Debatten miturteilt. Mehr dazu in unserem Artikel.

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Die Ergebnisse fallen klar aus – und überraschen dennoch. Arbeiten von zu Hause steigert die Produktivität messbar. Beschäftigte erledigen dort deutlich mehr als im Büro. Doch dieser Effekt hält nicht unbegrenzt an: Ab einem bestimmten Anteil Heimarbeit kippt er. Zu viel Homeoffice kann die Leistung sogar bremsen. Dieser Punkt macht die Untersuchung besonders relevant für Beschäftigte und Unternehmen.

Homeoffice und Produktivität: Warum Zahlen mehr sagen als Meinungen

Grundlage sind mehrere Jahre Leistungsdaten aus einem großen deutschen Unternehmen. Wissenschaftlich begleitet wurde die Analyse vom Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation. Untersucht wurden Tätigkeiten, die sich eindeutig erfassen lassen, etwa bearbeitete Kundenanliegen und geführte Telefonate pro Arbeitszeit.

Das Ergebnis ist eindeutig. Beschäftigte erledigen im Homeoffice im Schnitt rund 20 Prozent mehr Aufgaben als im Büro. Dieser Vorsprung zeigt sich konstant über mehrere Jahre. Er entsteht nicht zufällig. Viele arbeiten zu Hause konzentrierter und Unterbrechungen treten seltener auf. Dadurch, dass Wegezeiten vollständig entfallen, lassen sich Arbeitsphasen so besser bündeln.

Damit geraten alte Vorurteile ins Wanken. Die Annahme, im Homeoffice sinke die Leistung, hält den Daten nicht stand. Im Gegenteil: Für klar strukturierte Aufgaben bringt Heimarbeit einen deutlichen Effizienzgewinn.

Warum Leistung mehr ist als reine Abarbeitung

Produktivität lässt sich jedoch nicht allein an erledigten Vorgängen messen. Arbeit bedeutet auch Austausch, denn Gespräche klären Rückfragen schneller und spontane Hilfe verhindert Fehler. Darüber hinaus stärken informelle Kontakte das Vertrauen im Team. Diese Faktoren wirken nicht sofort, beeinflussen die Leistung aber langfristig.

Die Studie unterscheidet deshalb zwischen messbarer Produktivität und sogenannten Frühindikatoren. Dazu zählen Teamzusammenhalt, Wissenstransfer und Arbeitszufriedenheit. Hier zeigt sich die Stärke des Büros, denn Begegnungen entstehen dort leichter. Gespräche ergeben sich beiläufig und Zusammenarbeit fühlt sich direkter an.

„Arbeit ist ja immer auch in Kooperation mit anderen“, sagt Studienleiterin Josephine Hofmann. Und Kooperation braucht Nähe. Fehlt sie dauerhaft, leidet die Gesamtleistung später – selbst dann, wenn einzelne Aufgaben zunächst schneller erledigt werden.

Wann die Produktivität im Homeoffice kippt

Besonders aufschlussreich ist ein Befund, den es in dieser Klarheit bisher kaum gab. Der Produktivitätsvorteil des Homeoffice wächst nicht unbegrenzt. Ab einem Anteil von etwa 60 Prozent Heimarbeit pro Arbeitszeit kippt der Effekt.

Bis zu dieser Grenze steigt die Gesamtleistung, darüber hinaus stagniert sie. In einzelnen Bereichen geht sie sogar zurück. Der Grund liegt im fehlenden Austausch. Zu wenig gemeinsame Präsenz erschwert Abstimmung und Probleme werden langsamer gelöst. Aufgaben, die im Büro effizienter wären, wandern in virtuelle Kanäle.

Dieser Kipppunkt beschreibt keinen Idealwert für jede einzelne Person. Er markiert den besten Durchschnitt für ein großes Unternehmen. Einzelne Teams können davon abweichen. Dennoch macht die Grenze deutlich, dass vollständige Heimarbeit selten die produktivste Lösung ist.

Warum der Arbeitsweg die Sicht auf Präsenz prägt

Ein weiterer Faktor beeinflusst die Bewertung von Bürozeiten stark: der Arbeitsweg. Beschäftigte mit kurzen Pendelzeiten empfinden Präsenz häufiger als sinnvoll. Bei langen Wegen dreht sich dieses Bild deutlich. Wer täglich mehrere Stunden unterwegs ist, bewertet Bürozeiten kritischer. Fahrzeit gilt als verlorene Zeit, während Homeoffice spürbar entlastet. Diese persönliche Kosten-Nutzen-Rechnung prägt auch die Bereitschaft, für Austausch ins Büro zu kommen.

Die Studie erklärt damit, warum starre Vorgaben oft scheitern. Lebensrealitäten unterscheiden sich stark: Ein Modell, das für Stadtbewohner funktioniert, passt nicht automatisch für Pendler aus dem Umland.

Welche Mischung sich in der Praxis bewährt

Die Daten zeigen klar: Es gibt kein starres Rezept. Dennoch lassen sich verlässliche Leitlinien ableiten. Besonders leistungsfähig sind Modelle, die beide Arbeitsformen gezielt kombinieren:

• Homeoffice für Aufgaben, die Ruhe und Konzentration erfordern
• Bürozeiten für Austausch, Abstimmung und Zusammenarbeit

Teams, die Präsenz bewusst nutzen, profitieren doppelt. Sie sichern langfristige Leistungsfähigkeit und behalten zugleich den Effizienzgewinn der Heimarbeit.

Warum Führungskräfte Präsenz oft anders bewerten

Auffällig ist außerdem ein Unterschied in der Wahrnehmung. Führungskräfte schätzen Präsenzzeiten häufiger als wertvoll ein. Gespräche vor Ort erleichtern Rückmeldung und Koordination, Konflikte lassen sich schneller ansprechen und Verantwortung wird klarer verteilt.

Gleichzeitig warnt die Studie vor zu starken Einschränkungen. Arbeitsforscher Florian Kunze beschreibt die Kehrseite deutlich: „Der gefühlte Stress geht sehr stark nach oben, wenn ich diese flexiblen Arbeitsmöglichkeiten wieder einschränke.“ Flexibilität bleibt damit ein zentraler Faktor für Motivation und Zufriedenheit.

Kurz zusammengefasst:

• Homeoffice steigert die Produktivität messbar, weil Beschäftigte zu Hause im Schnitt rund 20 Prozent mehr Aufgaben erledigen als im Büro, vor allem durch bessere Konzentration und weniger Unterbrechungen.
• Der Effekt hat eine klare Grenze: Ab etwa 60 Prozent Homeoffice-Anteil kippt die Gesamtleistung, da Austausch, Abstimmung und informelle Zusammenarbeit zu kurz kommen.
• Die produktivste Lösung ist eine bewusste Mischung aus Homeoffice für konzentrierte Arbeit und Präsenzzeiten für Kommunikation, Teamarbeit und langfristige Leistungsfähigkeit.

Übrigens: Während Homeoffice die Produktivität steigern kann, zeigt ein anderer Bericht die Kehrseite – viele bleiben selbst krank erreichbar und arbeiten weiter, statt sich zu erholen. Warum aus Flexibilität schnell Dauerstress wird und welche Gesundheitsrisiken das birgt, mehr dazu in unserem Artikel.

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